2011-11-21

Dags att rekrytera?

`Allt fler företag anställer fel personer står det att läsa i tidningen Chef, felprocenten ligger på hela 15 % mot 2008 år på 10 %. Vad är problemet? Är det så att det handlar om att det går för fort eller handlar det om att det brister i kompetens?`

Men vad kan du som chef egentligen om konsten att rekrytera? Många företag och organisationer får hjälp av HR avdelningen/funktionen som stödjer i rekryteringen eller så köps tjänsten av någon av alla olika rekryteringsföretag som finns på marknaden. Oavsett hur man gör är det viktigt att själv vara medveten om vad för slags personal man verkligen vill ha i sin organisation. För vad kostar egentligen en felaktig rekrytering? I tidningen Chefs artikel upplever de tillfrågade att endast 35 % av rekryteringarna är mycket lyckade!

Det finns således goda förutsättningar att öka sannolikheten för lyckade rekryteringar!

Låt oss då se lite på hur det går till – och samtidigt öka den egna kompetensen kring rekrytering.

Det finns ett antal olika steg – mer eller mindre allmängiltiga – som om man följer dem ger en bra och tydlig struktur i rekryteringen som rimligtvis samtidigt ökar ”träffsannolikheten.” Det handlar om att få rätt person att söka till företaget och att göra ett bra urvalsförfarande. Vidare att validera de som jag kan tänka mig att anställa och slutligen komma till ett avslut:

Förarbete

Behovsanalys och kompetensprofil. Vad är det egentligen vi ska ha? Vilka kunskaper och egenskaper bör de kandidater ha som ska fylla ett gap i verksamheten. Fundera även på eventuella andra behov som ska tillgodoses? Dessa listar du nu i en ”bruttolista”

Allt detta förutsätter att vi har koll på vart vi är och vart vi ska organisationsmässigt och målbildsmässigt! Att veta vilka kompetenser som finns och var i organisationen dessa finns – kanske är det så att det går att flytta kompetenser internt och du sliper investera i en nyanställning.

Nästa steg är att formulera en annons om arbete som gör att vi attraherar rätt personer att söka till tjänsten, här kommer din ”bruttolista” på kompetenser väl till pass. För att säkerställa att det blir rätt innehåll i annonsen är det lämpligt att checka med övriga medarbetare i verksamheten om hur de ser på annonsen, tycker de själva att den är intressant? Matchar den behovet?
Då är dags för att fundera på hur du ska annonsera? Annonsering i press, annonsering på egen hemsida, använda det egna nätverket – även övriga medarbetares nätverk eller ska ett rekryteringsföretag bistå? Genomslagskraften i de sociala medierna, chefsbloggar mm kan även få genomslag, headhunting eller vad? Beroende på vad för funktion man söker bör man kanske rikta sig åt olika håll!

Genomförandet

Publicera
Ta dig tid att ta emot samtal från eventuella sökanden.
Efterhand som ansökningar kommer in gör en grov sortering i inte intressant, intressant samt mycket intressant. Skicka e-post eller brev till dem som skickat in ansökningar som kvittens på att ni fått deras ansökan. I detta arbete återgår du till ditt första arbete med att se på behovet - Vilka/vilket behov är viktigast vad har personen för övriga erfarenheter och hur ska dessa värderas?
När ansökningstiden går ut gör ännu en sortering, Var uppmärksam på vilken känsla du får när du läser kandidatens ansökan även om det är så att det finns brister i kompetens eller erfarenhet.
Dags att kalla till intervjuer av slutkandidater och att fundera på vilka som ska vara med vid intervjun samt att fundera på vad du vill veta under intervjun
Avsätt en god stund för intervjuer, avsätt även tid mellan intervjuer för att dels kunna samtala om intervjuad kandidat dels att undvika att kandidater träffas
Hur gör jag intervjun då? Det är bra med två olika intervjutillfällen där det andra med fördel kan ligga efter referenstagningen. Börja med att berätta om företaget och tjänsten för att sedan låta kandidaten själv få möjlighet att berätta om sig själv med utgångspunkt arbete. Ställ emellanåt frågor för att få reaktioner och kunna se intressanta detaljer. Fundera på vad som stämmer respektive inte stämmer då personen berättar.
Omedelbart efter samtalet skriv ned dina spontana reaktioner, dina tankar om dennes personlighet, attityder, kompetens, erfarenheter mm samt hur denne skulle kunna passa in i företaget. Gallra bort vid behov
Kvalitetssäkra genom att få referenser dessa ska ringas i referenssamtalet är en utgångspunkt dina tankar och funderingar från intervju omgång ett, var kritisk på referenspersonerna utifrån deras koppling till varandra
Nu ska det inte finnas mer än tre kandidater kvar
Det är inte fel att göra en investering i att göra en personlighetstestning på de kandidater som är kvar - det kostar inte mycket och gör att du även får en validering i vilken typ av egenskaper personerna har, ett begåvningstest kan även det vara bra att göra. I anslutning till denna återkoppling bör man även ta reda på hur kandidatens ekonomiska situation ser ut samt även låta personen ta med ett utdrag från belastningsregistret. Här är det så att rent lagligt är detta ett sidospår - lagen föreskriver endast personer som ska arbeta med barn samt säkerhetsklassade arbeten ska göra detta vilket innebär att kandidaten kan vägra
Vid intervju nummer två som normalt tar längre tid än det första så får inga lösa trådar eller funderingar finnas kvar
Gör ditt val och ta ett formellt beslut
Kalla till slutförhandling och dialog kring anställningsvillkor när ni kommer överens skriver ni ett anställningsavtal som ni undertecknar
De som nu inte har fått jobbet ska meddelas om detta, eventuella handlingar skickas tillbaka eller arkiveras för framtida bruk

Efter anställning

Utvärdera anställningen efter tre månader, fram till då bör en mängd olika aktiviteter ha genomförts så som introduktion mm. För en dialog om hur det är och hur det känns samt om det finns en vilja att fortsätta.

Läs om hur Mongara kan lära dig att förhindra felrekrytering »

Dela denna artikel med dina vänner!

|Fler...